A pesar de que el mercado laboral corporativo en la Argentina muestra señales de mayor estabilidad en 2026, la relación entre las empresas y los trabajadores continúa marcada por una brecha significativa en materia salarial. Según la Guía Salarial 2026 de la consultora Michael Page, apenas el 29% de los profesionales se declara conforme con su ingreso, mientras que la mayoría se ubica entre la insatisfacción y una percepción intermedia.
El relevamiento indica que siete de cada diez trabajadores consideran que su remuneración es regular o insuficiente, lo que evidencia un malestar extendido en un contexto de mayor previsibilidad económica. En ese escenario, el salario sigue siendo un factor central, aunque ya no alcanza por sí solo para explicar el vínculo entre las organizaciones y el talento.
La encuesta, basada en más de 1.900 respuestas de empresas y candidatos, muestra que el 78% de los profesionales recibió algún tipo de aumento en el último período. Sin embargo, en el 91% de los casos esos ajustes estuvieron atados a la inflación, lo que limita su impacto real sobre el poder adquisitivo.
La percepción de los trabajadores contrasta con la visión de las empresas. Mientras cerca de cuatro de cada diez organizaciones sostienen que el salario competitivo es su principal herramienta de retención, entre los empleados esa variable pierde peso como diferencial. “La compensación refleja cómo las empresas compiten por talento, pero también evidencia las diferencias en la lectura del contexto”, señala el informe.
En este marco, las expectativas salariales también tensionan el mercado. El 58% de los trabajadores afirma que exigiría un aumento superior al 20% para cambiar de empleo en condiciones similares. Del lado empresario, en cambio, sólo un 8% prevé otorgar incrementos por encima de ese nivel, mientras que un 40% planea ajustar los salarios en línea con la inflación.
Esta diferencia configura una brecha estructural: casi siete de cada diez compañías consideran que las pretensiones salariales de los candidatos están fuera de su presupuesto. Como resultado, las negociaciones se vuelven más complejas y tienden a extender los procesos de contratación.
«El resultado es una tensión visible entre lo que el mercado ofrece y lo que el talento espera», advierte el estudio, que señala además que esta dinámica impacta tanto en la incorporación de nuevos perfiles como en la retención de los actuales.
El informe también destaca que el salario dejó de ser un elemento distintivo para el talento calificado. Más del 50% de los profesionales asegura no ver oportunidades claras de desarrollo dentro de sus organizaciones, lo que suma un factor adicional al nivel de insatisfacción.
En paralelo, la conformidad con el empleo en general muestra niveles más altos que la satisfacción con el ingreso. El 55% de los trabajadores se declara conforme con su trabajo, aunque la mayoría se ubica en una zona intermedia, sin un alto nivel de entusiasmo.
En términos salariales, el 25% de los encuestados se considera insatisfecho y un 9% muy insatisfecho, mientras que apenas un 2% afirma estar muy satisfecho. Estos datos refuerzan la percepción de un desajuste entre lo que los trabajadores perciben y lo que esperan.
Del lado de las empresas, el escenario está atravesado por la cautela. Para 2026, el 60,6% proyecta un crecimiento moderado basado en mejoras de eficiencia, mientras que un 19,4% no prevé expansión en el corto plazo.
En cuanto al empleo, cerca del 50% de las compañías anticipa que mantendrá su dotación sin cambios, un 30% planea incrementarla y un 20,4% prevé reducirla. La proporción de empresas con intención de contratar se redujo respecto del año anterior, reflejando un enfoque más selectivo.
En este contexto, el 84,8% de las organizaciones prioriza cubrir puestos clave mediante contratación permanente, mientras que un 22% evalúa incorporar personal temporal para proyectos específicos.
Más allá del salario, el informe señala que otros factores ganan relevancia para los trabajadores, como los beneficios vinculados a la salud, los bonos por desempeño, la flexibilidad laboral y los esquemas híbridos.
Sin embargo, también en este punto se registra una brecha: el 94% de los profesionales manifiesta interés en beneficios personalizados, mientras que el 71% de las empresas ofrece esquemas estandarizados. A esto se suma el rechazo a la presencialidad total: el 78% de los candidatos no aceptaría un esquema completamente presencial.
